最近，遇到很多企业招聘难的问题，老板不知道如何解决。特别是销售人员的招聘更是头痛，不招嘛，产品卖不出去企业怎么办？招嘛，员工来了做不出业绩又怎么办？不但企业没有收入，老板还要给他们发工资，更是增加了企业的负担。所以老板左右为难，招聘找死，不招聘等死。企业如何才能找到一个两全齐美的好办法呢？这就是老板需要认真思考的问题。
其实，真正优秀的销售人员并不关注企业的底薪，他们关注的是企业的前景，产品的前景和市场竞争力，以及销售业绩提成分配。而只有对自己的销售能力没有信心的人才会关注底薪。因此，企业采取高薪底招聘销售员本身就是一种错误的招聘方式。因为销售员的回报是来自于他的业绩，而不是底薪，对于一个没有业务能力的员工来说，老板给再高的底薪他也做不出业绩，而对于一个有业务能力的员工来说，老板不给底薪一样做得很好。所以招聘困难的关键不在于企业给不给底薪，而在于如何给，给什么样的员工。
企业招聘难，是因为企业除了靠底薪吸引员工以为，没有其他优势可言。而对于一个优秀的销售员来说，如果他对企业的产品不认同，文化不认同，那么仅仅是给底薪是吸引不了他的。因为优秀的销售员梦想大，他们需要高强度的工作，同时需要高额的回报。好的销售员知道自己收入不是老板给的，而是客户给的，如果产品没有市场优势，没有竞争优势，那么他们就无法获得高回报，仅靠底薪过日子这不是人才想要的工作。恰恰相反，对于没有能力的员工来说，产品好不好做没有关系，他本身并没有打算靠提成过日子，只要老板给他承担了风险，不要为生活发愁就行，他做得好就做，做不好随时走人，对于这种销售员来说他自己并没有多少损失。反正到别的公司他也只能赚这么多，这里或多或少还可以学点东西，等到自己有能力了就找准机会跳槽，所以老板招到这样的员工就亏大了。没有能力的时候，他们靠你养活；有能力的时候，他们就离你而去。企业发薪水给员工交了学费，员工学会了以后就到其他企业赚钱，企业能不亏本吗？
因此，企业招聘销售人员一定要调整方式。第一，不要靠底薪去招人，因为优秀的销售员是不关注底薪的。第二，不要招冲着底薪来的人，因为他们进来的目的就没有打算做业绩。第三，不要在乎数量，而忽视质量，因为销售人员不是打人海仗，有时十个普通的销售员也抵不上一个优秀的销售员。所以企业招聘销售人员一定要慎重考虑，精挑细选。哪怕一个月招不到一个，也不要降低了标准，而过多地迁就员工。虽然你迁就员工，但是市场却不一定会迁就他，如果客户不认可员工，市场不认可员工，最终企业招过来的人才还不是没有发挥作用啊！企业之所以对员工残忍，是希望客户对员工慈善。只要这样员工才有活路，才有出息。
因为一个优秀的销售员不是在找企业要政策要支持，而是找客户要回报。他的枪口一定是对外的，而绝不是对内的。可是我发现太多的销售员，产品卖不出去，他不是从自己身上找问题，找原因，不到市场去找答案，而是一天到晚在企业里抱怨产品质量不好，销售价格太高，送货速度太慢，提成太低，路程太远等等一系列的借口，从而证明他业绩做不好不是他自己的过错，而是企业的问题。所以老板就成了员工的情绪垃圾桶。他们一天到晚就只要忙着应付这些消极问题，你说，企业怎么发展，老板能不累吗？
那么什么样的员工才是优秀的销售员呢？老板只要留心观察这个销售员是关注提成还是关注底薪就清楚了。如果一个员工对自己的生存问题都担忧的话，那么我相信他的业绩好不到那里去，如果一开始你就想着找老板要钱，而不是找客户要钱，老板要你做什么。因为这是招销售员啊，不是招技术人员，管理人员和普工，这些岗位的收入无法从销售上明显体现出来，而销售员的业绩做得好，你还担心自己的收入低吗？所以关注产品和提成的销售员一定是好销售员，关注底薪和福利的销售员，他一定不是好销售员。
