与以往任何时期的管理不同，面对“90后”，企业需要开始思考全新的人力管理方式。
“公司最近新开的门店又走了两个员工，而且又是刚进公司不久的‘90后’员工。”面对此景，河南南阳隆泰大药房人力资源部负责人闪勇显得颇为无奈。
春节过后又将进入新的招聘季。算算时间，2008年首批“90后”进入大学，今年即将迎来毕业高峰。逐渐长大的“90后”们纷纷踏入职场，他们的登场既带有鲜明的时代特征，又令众多管理者们多了不少困惑。
经常可以听到很多的管理者大倒苦水，面对90后大胆甚至不可思议的世界观、价值观的时候都摇头叹息：“如今的‘90后’，实在太难管了！”
广东大参林相关负责人介绍，目前的“90后”员工已经占到一线总员工数的20%。如何管理他们，成为了摆在企业管理者面前的又一个新课题。
了解与尊重
“80后”、“90后”是一个特殊的群体，身上有着深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和……时间在流逝，“80后”在成长，不少连锁药店中“80后”已经逐渐成为企业的中坚力量。有网友调侃，如果说“80后”拒绝加班，那么“90后”则是拒绝上班。
少了紧迫感、多了随意性的“90后”，同样具有“80后”的创新思维和满腔激情，同时也给企业带来诸多管理挑战，集中表现在对企业的“忠诚度”普遍不高、集体意识较弱，以及承受挫折能力不足等问题。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择——需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代的“新新人类”。
闪勇介绍，从2011年开始，公司招聘的新员工中“90后”员工已经占据主流，然而顺利通过实习期后，因为待遇、团队融入度以及主观性等各种因素，有60%左右的“90后”员工陆续离职，而这些员工离职时间大部分又集中在正式入职后的1到2个半月左右。离职理由也是五花八门，诸如店长管得太严、上班时间过长、吃饭时间短等都可能成为离职的因素。
杭州创新药店遇到过这样一个案例：按照制度规定迟到一次扣20元，有一位“90后”新员工直接问“可以包月吗？”让管理者哭笑不得。
业内人力资源专业人士罗朝松认为，“90后”的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点：个性张扬、敢于表达、充满朝气、理解能力极强。但是，也存在着责任心稍弱、个性比较强烈、吃苦耐劳的精神差、比较注重享受、合群性相对较差、较为自我等不足之处，因此必须要了解与尊重他们，顺应人性需求，适当引导，方能扬长避短。
北京博目企业管理顾问有限公司资深顾问郑华童则表示，与以往任何时期的管理不同，企业需要开始思考全新的人力管理方式，“90后”更追求自我价值和工作体验，而现在很多连锁企业人力资源管理还很落后，仅限于传统的人事管理——办理手续而已，如果没有现代人力资源管理的理念和相应的行为措施，将会陷入“招了又走、走了又招”的恶性循环。企业只有真正地走近他们、了解他们、尊重他们、鼓励他们，方能管之有效。
用“薪”不如用“心”
郑华童表示，“90后”员工需要的其实并不多，用“薪”只能达到员工满意，用“心”才能达到员工的敬业。以前处在中国人口出生高峰期，劳动力供应充足，企业可以为所欲为，不注重员工培养、培训，仅仅抽血。现在可使用劳动力并不充足，员工开始追求企业给他们的未来投资，所以注重并做好员工培训的企业才能留人。一些优秀企业内很多实习生都是免费的，他们追求的是个人成长和未来发展，当工资不是工作的最主要需求时，许多连锁企业就不知该如何应对了。
的确，“90后”父母大多是“60后”，大部分家庭经济条件不错，甚至有不少家庭经济实力非常强的富二代出来工作，糊口已不是最重要的工作目的。原浙江药通董事长张俊峰，曾在不少会议上多次赞许过其公司的一名普通销售员工，吃苦敬业并能在短时间内独立、高效、超额地完成业绩，而这名员工不仅是“90后”，更是一位富二代。
张俊峰曾表示，很多年轻员工刚刚踏入职场，工作经验不够丰富，能力不够强，导致很多时候他们的想法和建议经常会被轻易否定和拒绝。可是尚且年少的他们不知道怎么处理，一般就会认为自己得不到应有的尊重与认可，当多次遭受这样的经历之后，便有一种强烈的挫折感，进而会做出一系列管理者看不懂的事情来。一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，员工在企业的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，而主观能动性的激发则有赖于老板及其企业环境。
总结经验后，杭州创新药店也慢慢找到应对“90后”员工的管理方式：他们喜欢直来直去的沟通方式，因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回，而采用更加简单、明确甚至直爽的领导方式，效率反而会更高，也更容易为他们所接受；“90后”人群更加追求年轻化和个性化，因此针对他们的组织安排和管理方式就不能一概而论，尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间，避免一刀切的管理。
激励与培养
黑龙江报人医药营销策划公司总经理张东风认为，用好“90后”需要重点做好三个方面：
一是传帮带。作为一个优秀的一线团队，其文化层次、年龄结构都要进行合理搭配，以老中青三种年龄段结合最为适宜，因为团队主要是看大家能否竭尽全力地把工作干好。一般来说，一线人员的主要考核方式是绩效，岁数大一些的业务人员大多是当地下岗人员，这些人往往会因为珍惜这份工作而“不用扬鞭自奋蹄”。由于年龄大的人工作勤奋、能吃苦，在团队中会给年轻人起到一定的表率作用，而现在刚刚走上工作岗位的年轻人普遍缺少的就是这种吃苦精神和抗挫折能力，团队中的年龄组合不但让大龄人的吃苦精神弥补了“90后”的不足，还会成为他们言传身教的老师。
二是严要求。俗话说严师出高徒，作为管理者应把团队当做培养和锻炼他们的学校，把树立理想信仰、吃苦耐劳作为一项重要课程来灌输，把这些人追求功利和个性的特点培养成工作追求上进、做事追求完美的品质。
三是培养包容协作精神。由于“80后”、“90后”从小受父母溺爱，长期养成的自私、任性难以改变，参加工作后做事往往只考虑自己不考虑别人，反叛意识强烈，嫉妒心强，因此对于他们要从企业文化、实际工作、现实生活和家庭状况同时入手，对他们进行协作、爱心和感恩等多方面的集体教育，使他们懂得尊重别人、承担责任。
郑华童最后也表示：加强企业文化建设，让“90后”能在公司找到归属感，让他们能够体验到生活的乐趣和工作的快乐；加强员工培训，让培训成为吸引员工的一个主要手段；帮助员工做好职业生涯规划，让其主动自发工作、为自己的未来做好眼前的每一件事情；薪酬管理必须考虑更多的外部公平性；员工晋升体系和制度更加完善，彻底抛弃论资排辈，给他们提供展示自己能力的舞台；薪酬管理还要实施全面报酬管理，加强非物质激励，培养公司现有领导掌握非物质激励的手段和方法——做好这五项就能使企业在“90后”员工的管理问题上得心应手。
